时时彩前三走势图网易:如何做好業務員管理

發布時間:2015-01-04

时时彩龙虎洗返水 www.vlydrr.com.cn        銷售是企業的源頭,銷售人員決定著企業的銷售業績,但是銷售人員絕大部分時間在外,如何實施有效管理,提升業務員管理水平并進而提升企業銷售業績,是諸多企業人力資源部門與營銷部門思考得非常多的工作。本期學習欄目邀請行業一線人力資源經理與營銷負責人共同探討業務員管理的問題。


1、業務員大部分時間都不在公司,日常工作需要自己去安排。相當多業務員自我管理與規劃的意識不強,應該如何提升業務員有效規劃每一天工作的意識與能力?

       業務員的職業特點就是行為分散、組織性低、逐利性強,核心意識非常簡單、清晰,就是利益驅動,所以其管理的核心關鍵點就是激勵政策。

激勵政策不到位,談什么意識都不靠譜。要業務員提升自我管理與規劃的意識不現實,這也不是業務員管理的關鍵點。

激勵政策是否到位,取決于兩點,首先是提成回報絕對額有多少,其次在于是否公平。

       最直接最簡單最基礎最樸素的方式往往也是最有效的,可很多飼料企業都從簡單直接走向了復雜,從樸素走向了浮華走向了一廂情愿,遠離了本質。

       只要解決了激勵問題,就解決了8成以上的問題,業務員自己就會往前跑,跑不動的自然被業績考評淘汰。其他什么企業文化、價值觀、愿景、各種意識等,在業務員這個層面的管理意義不足2成。當然賣波音飛機、驅逐艦或證券承銷的不太一樣,那另說。我們今天談的都是農資、飼料、養殖這種涉農行業。


2、業務員在市場上推廣其他公司產品,自己銷售飼料獸藥,或者養魚、養蝦的情況并不鮮見。出現這種問題僅僅是業務員的問題么,企業自身是否也可能存在問題?企業應該如何規范業務員上述行為?

       這種行為在眼下的中國大陸不可能根絕。因為這涉及到商業道德和法治問題,很多這類行為必須用法律制裁才有效,和回扣一個道理,企業管理只可能改善不可能根絕。

清水不養魚。企業在能滿足自身發展要求的情況下,可以睜只眼閉只眼,能這樣做的人通常都屬業務能力相對較強的人。也可以考慮很多改善方式,比如實施定向激勵,針對業務增量提高激勵水平,這樣可以把業務員的富余精力和資源吸收過來,畢竟以上行為本身并不光鮮。


3、很多企業都會對業務員開展過程管理,比如說日報,周報與月報。但不少業務員對每天匯報工作,填寫工作周報、月報卻比較抵觸,常常應付了事,而客戶調查也常常因為業務員與客戶私下串通而無法進行。如何理解這種問題,過程管理是否過于死板,又如何提高業務員做這些工作的積極性?

       多年的營銷咨詢經驗告訴我們,這種流于形式還大量耗費企業時間與精力的業務員管理亂象就叫做“管理者病了,業務員吃藥”。

       現實中,管理者收回這批資料,沒有人會認真看,認真看也沒有實際意義,連起碼的真實性都保證不了。這種文本主義的過程管理,基本上就是為了滿足管理者顯示自己存在的虛榮,或者為了克服管理者自己的無力感、不安全感,屬于管理者病了,業務員吃藥。

       就飼料行業就求生存求發展的廣大飼料企業來說,對業務員的管理只能是結果(業績)管理,數字說話。如果認為一個考評結果的周期過長,可以設置中間點,但考評也是數字說話,業績監控?;故悄薔浠?,最直接最簡單最基礎最樸素的往往才是最有效的。

       如果要由結果管理上升到過程管理,則首先要建立起公司層面的支持體系,能具體指導怎么做才能更成功的支持體系。過程管理的前提是過程的指導,無效的過程指導必然導致無效的過程管理,可惜很多企業對此的認識都流于表面,甚至很多企業根本就沒有過程指導,卻在荒唐地要求著過程管理。


4、最近幾年,飼料行業大規模擴張,業務員工作機會越來越多,再加上社會上整體的浮躁氛圍,業務員流動性比較大,很多業務員也顯得比較浮躁,敬業精神不太好,企業應該如何應對這個問題?

       這遠不是飼料行業的特點,各個行業的民營企業都走過,或正走在這條路上。這是大陸私企草根生長階段在人力資源上的一個表現。為什么外企、央企、媒體、大型私企或上市公司就會好很多?因為企業平臺的成熟度不同。

       前面我們談到業務員管理8成在激勵,2成在價值感、歸屬感和安全感等軟環境。其實要解決這個問題,就得在這個2成上做文章,但以目前飼料企業的成熟度看,做好這篇文章非一朝一夕之功。所以我前面說的8成在激勵可能看上去不夠美,但那是立足現實的無奈的卻是最有效的管理之道。

       對于一家具體企業而言,如果能在軟環境上做得好,當然有助于減少業務員的流動、降低浮躁性。但更多的,卻是在硬配置上存在問題,也就是在具體的激勵體系上做不到位,只要在激勵體系上獲得突破,就能在相當大的層面上解決目前業務員的頻繁流動問題。


5、獸藥飼料行業越來越強調為客戶尤其是終端養殖戶做服務,業務員在一個市場區域內,一個人常常既要做市場開發與維護,又要做技術服務,企業常常希望業務員能夠發展為綜合性人才或者說技術服務型業務員,但業務員不可能是多面手,而且即使是做市場開發與維護,有些人適合攻堅、開發新客戶,有些人適合維護現有客戶,那么我們應該如何看待與運用業務員單兵作戰與小組工作兩種不同的管理與營銷組織形式?

       企業草創或發展初期,通?;峒耐詰ケ髡降墓芾磧胗櫓問?,依托強人高手精英來打開局面,可惜能單兵做戰的多面手通常不多見,這也是企業界普遍叫嚷招不到好人才的原因。

       企業如果有幸得到這樣的員工,在管理上可以考慮“例外處理”,給他提供特殊的環境,特殊的薪酬待遇,比如花1.5人的薪酬讓他代替2個人,對企業和員工來說都樂意。就象當年林彪司令政委一肩挑一樣。

但從企業的長遠發展以及管理的角度看,小組工作團隊分肩挑,才是管理常態。也唯有如此,才能解決總是招不到好人才的怪圈。因為在規?;芾碚餳律?,只能采取庸人原則,面對大多數能力中等的人構建體系,然后淘汰弱者,造就強者。偉大的公司之所以偉大,在于組織能夠讓平凡人組合在一起做出不平凡的事來。

       單兵作戰特殊對待,團隊協作常態化管理,這才是廣大企業的應有選擇。


陳樂:三人眾品牌咨詢機構總經理,美國國務院國際領導者訪問項目(IVLP)2010年新媒體特邀專家,〈清華商業評論〉、〈南方周末〉特邀撰稿人,先后主持過網易163郵箱、南方人物周刊、山東藍海大酒店、康佳手機、沙城葡萄酒、開恒管帶、新果道、快加茶籽油、給綠食品集團等數十家企業的營銷咨詢、策劃和管理。